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  對應聘者的過去有所了解后,就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作,這時可以依據工作崗位要求及組織發展需求設計相應的問題。這個環節會出現這樣的情況,就是應聘者將缺點隱藏,通過完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面,結果與企業經過一段磨合期后卻發現無法勝任工作,導致企業花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰將們,更是練就一身“處驚不變”的功夫,讓你幾乎找不到他的缺點,因此正式的招聘面談形式,最好在加上私下觀察、暗中檢查,以避免因時間太短或急于招人,最后倉促決定而招錯人的情況。

  招聘過程中的難點之一是如何辨識應聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個方面來進行判斷:第一,觀察對方的肢體神態與表情變化,是否自然親切不做作;第二,口語表達是否流暢。針對一般問題的響應是否合情合理;第三,目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個人心靈之窗,眼神可以透露出真實的態度與思維;第四,陳述事實是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達;第五,針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發事件的處理;第六,對于企業要求該崗位必須具備的條件,是否能夠從過去的經驗中舉出具體事例,而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最后,以具體的行為或事件進行訪問,充分掌握應聘者面對問題的解決態度、技巧、應變能力。而在問題的設定上還要結合招聘對象的不同進行針對個人特質、團隊協作力、學習能力、敬業精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象,主要以學校課業表現、活動參與程度、打工經驗、學習心得、家庭教育、成長背景為參考依據。社招對象則偏重職場經驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業余愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。

  招聘的形式從一對一、一對多、多對多面試法,到無領導研討面試法,都蘊含著理性的方法與感性的藝術。開口前如何從簡歷中尋找切入口、如何撬開及關閉應聘者的話匣子、如何掌握回復應聘者反問的時機及技巧,都是值得面試官研究、設計的地方。一個好的開場,能夠帶來更有默契的互動,既緩解應聘者緊張的情緒,又提高了招聘的效能。在招聘過程中,如果當應聘者在面談結束前提出較難當場回復的問題時,面試官可以采取兩種策略來應對:第一,以開放式問句把問題還給對方,比如你為什么這么問?你有什么看法或想法?這是你的疑問,還是幫別人問?第二是針對面試結果詢問對方并檢驗其自信心,比如你對今天的表現滿意嗎?如果滿分一百,你給自己打幾分?你有信心爭取到這份工作嗎?

  面試過程最重要的是時間掌握,以及如何迅速總結評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務分工,將面試的內容進行量化處理,給每一個應試者的每項回答打分,最后記總分。另外多對多面試宜采取“多數決”,可以按比例決定每組應聘者的錄取人數,面試官根據客觀分數判斷選材,表決后以多數人的決定與選擇為主,對于有爭議的人選可展開討論,達成共識并記錄重點后作出最終決策。

  招聘過程盡量展現出專業不失幽默、嚴謹不失輕松的方式,除了取得事半功倍之效,還能在無形企業的品牌形象、美譽度傳播出去,可謂一舉數得!尤其現在很多企業會進入校園進行大規模的招聘活動,這更是一個宣傳公司理念、產品價值的大好機會,如何在選材過程中制造好的觀感與形象,就考驗著每個招聘工作者所展現出來的職業魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個特點:應聘人數眾多,無法全部都實施面試、應聘者缺乏工作經驗很難確定素質、應聘者沒有明確的職業定位和目標、求職者地區分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優秀的人才、如何優化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認內部政策規定以免選中后無法招收、如何避免應聘者腳踩多只船現象。

  在最終定崗選擇時,千萬記得確認定崗人數及職務分配是否符合企業發展的實際需要。同時為了預防應聘者因故放棄工作,應保留部分備選名額,以替補崗位需求的空缺。最后與錄取者確認正式上崗時間,以免事后因學業成績、健康檢查未達標,或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格,造成資源浪費。

  經過一連串環環相扣的招聘面試框架設置,輔以評估工具與面談技巧的建議,相信招聘官已經大致掌握了招人的秘訣,接下來就要從工作與生活中經常鍛煉,以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。對企業來說,要吸引真正的人才隊伍加入,必須依靠一組精銳的部隊打頭陣,在市場競爭中快速找出骨干型員工,因此企業也必須對招聘面試官制定嚴格的評審指標,比如一定的行業服務經驗、應變技巧等,并對他們進行專業訓練,使他們在工作中有更好的提升,成為企業挖掘人才、培養人才、制造人才的最佳推手!


2018年06月21日

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